8 أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي ترفع كفاءة التوظيف وإدارة المواهب

سلط تقرير بعنوان: حالة التوظيف عبر الإنترنت لعام 2025 أصدرته شركة التوظيف آي هاير الضوء على تنامي استخدام الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي في التوظيف، حيث شهد استخدامها ارتفاعاً هائلاً بنسبة 428.7% منذ عام 2023، وهو ما يبرز قيمة هذه الأدوات وقدرتها على معالجة أوجه القصور المنهجية في أساليب التوظيف التقليدية بشكل مباشر.

إذ يمكن للأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي أن تقلل وقت التوظيف بنسبة تصل إلى 50% وتخفض تكاليف التوظيف بنسبة تتراوح بين 30% و40%، مع توفير ما بين 60% و70% من وقت مسؤولي التوظيف من المهام الإدارية، ما يمكنهم من الانتقال من دور إداري تفاعلي إلى دور استراتيجي استباقي، مع التركيز على مبادرات عالية التأثير مثل تعزيز مشاركة الموظفين وترسيخ ثقافة إيجابية في مكان العمل.

8 أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي تساعدك على توظيف المواهب

يتميز سوق أدوات الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف وإدارة المواهب بديناميكيته وتنوعه، حيث تلبي منصاته مجموعة واسعة من الاحتياجات. ويعتمد اختيار هذه الأدوات على أدائها وقدرتها على معالجة مختلف مراحل دورة حياة المواهب، بدءاً من البحث عن الكفاءات وفحصها وصولاً إلى التنقل الداخلي وإدارة الأداء.

1- أداة واركابل Workable: إدارة سير عملية التوظيف بالكامل

منصة متكاملة لإدارة التوظيف والموارد البشرية مصممة خصيصاً للشركات الصغيرة والمتوسطة لتبسيط عملية التوظيف من البداية إلى النهاية، من ميزاتها الأساسية أداة توليد أوصاف الوظائف التي تنشئ أوصافاً بكل وظيفة مطلوبة، مع إمكانية تعديلها وتخصيصها لتتناسب مع أسلوب الشركة. بالإضافة إلى:

البحث عن المرشحين بشكل استباقي في قاعدة بيانات ضخمة تضم أكثر من 400 مليون ملف شخصي، ثم صياغة رسائل بريد إلكتروني مخصصة وإرسالها لزيادة فرص التواصل معهم.
استخدام التحليل الدلالي بدلاً من الكلمات المفتاحية لفرز السير الذاتية ومطابقتها مع متطلبات الوظيفة.

2- أداة هاير فيو HireVue: المقابلات والتقييمات المرئية

منصة رائدة في مجال توظيف المواهب تركز على تحديث عملية المقابلات والتقييم من خلال الفيديو، وتتمثل الميزة الأكثر تأثيراً لها في إمكانية إجراء مقابلات الفيديو غير المتزامنة والتي تتيح للمرشحين، إرسال ردود الفيديو في أي وقت يناسبهم، ما يزيل صعوبات الجدولة التي غالباً ما تتسبب في انسحاب أفضل المرشحين، بالإضافة إلى:

توفير تجارب عمل افتراضية وأدوات للتحقق من المهارات، ما يساعد مسؤولي التوظيف على التنبؤ بأداء المرشح لمهامه المستقبلية بدقة أكبر.
حصول المرشحين على ردود سريعة وجدولة فورية للخطوات التالية داخل المنصة تبقيهم على اطلاع دائم.

3- أداة باردوكس Paradox: التوظيف القائم على الدردشة

مساعد افتراضي قائم على الدردشة مصمم خصيصاً لفرق المؤسسات التي تحتاج إلى توظيف بكميات كبيرة، مثل توظيف العمالة بالساعة، وتكمن ميزتها الأكثر أهمية في أتمتة التواصل مع المرشحين بشكل كامل على مدار الساعة، من خلال التفاعل مع المتقدمين عبر الرسائل النصية. بالإضافة إلى:

تخصيص التفاعل من خلال الرد على المرشحين بطريقة شخصية مع إتاحة الفرصة لمسؤول التوظيف لمراقبة المحادثات والتدخل يدوياً عند الحاجة.
تولي مهام متعددة مثل الإجابة عن الأسئلة الشائعة وفرز المرشحين وجدولة المقابلات.

4- أداة إيت فولد أيه آي Eightfold AI: منصة ذكاء المواهب والتنقل الداخلي

منصة ذكاء مواهب شاملة تعمل على إدارة دورة حياة الموظف بالكامل من التوظيف الخارجي إلى التطوير الداخلي والاحتفاظ به، تعد ميزتها الأكثر أهمية القدرة على إنشاء صورة كاملة عن المواهب بناءً على المهارات والخبرات الفعلية وليس فقط المسميات الوظيفية، وذلك من خلال الاعتماد على قاعدة بيانات ضخمة تضم أكثر من 1.6 مليار ملف مهني لتحليل المهارات والمسارات المهنية، ما يسمح باكتشاف المرشحين المؤهلين الذين قد يتم تجاهلهم في طرق البحث التقليدية. بالإضافة إلى:

حلول داخلية لإدارة المواهب تساعد على تمكين الموظفين والمدراء من خلال توفير مسارات نمو وظيفي مخصصة، ما يسمح للشركات باكتشاف المواهب الداخلية غير المستغلة ودعم التنقل الوظيفي.
تحديث مستمر لقاعدة البيانات لضمان أن المعلومات المتاحة حول المهارات والوظائف هي معلومات آنية ودقيقة.

5- أداة فايندم Findem: محرك بحث عن المواهب

منصة لاستقطاب المواهب تعتمد على البيانات الضخمة لتحديد وجذب أفضل المواهب، من خلال استخدام قاعدة بيانات تصل إلى نحو 1.6 تريليون نقطة بيانات للعثور على المرشحين الذين لا يظهرون عبر طرق البحث التقليدية، ميزتها الأهم هي "مساعد التوظيف" الذي يتيح إنشاء قائمة مختصرة موثقة من المرشحين من خلال تحليل الوصف الوظيفي، بالإضافة إلى:

استخدام ملفات التعريف لإعادة اكتشاف المرشحين في نظام تتبع المتقدمين المدمج في أنظمة الشركة، ما يساعد على إعادة استخدام المرشحين السابقين بشكل فعال.
أتمتة رعاية المرشحين والتواصل معهم بشكل شخصي من خلال نظام إدارة علاقات العملاء المدمجة.

6- أداة هيومانلي Humanly: منسق مقابلات متوفر على مدار الساعة

منصة توظيف شاملة تتكامل مع أنظمة إدارة علاقات العملاء تعمل على أتمتة وتنظيم رحلة المرشح بأكملها، وتتميز بقدرتها على إجراء مقابلات أولية مع جميع المتقدمين باستخدام وكلاء الذكاء الاصطناعي، ما يضمن عدم استبعاد أي مرشح مؤهل بناءً على سيرته الذاتية فقط، بالإضافة إلى:

التفاعل الشخصي والمستمر مع المرشحين عبر الرسائل النصية والبريد الإلكتروني على مدار الساعة، ما يسهل عملية التواصل مع المواهب.
أتمتة المهام الروتينية من خلال تولي مهام الفرز والجدولة المتكررة، ما يوفر وقتاً ثم جهداً على مسؤولي التوظيف ويسمح لهم بالتركيز على المهام الأكثر أهمية.

7- أداة تكستيو Textio: التواصل الشامل والفعال مع المرشحين

منصة متخصصة لتحسين جودة التواصل مع المرشحين والمواهب وتقدم دليلاً فورياً للمساعدة على كتابة أوصاف وظيفية ورسائل بريد إلكتروني وحتى تقييمات الأداء، وتكمن ميزتها الأساسية في التنبؤ بكيفية تلقي الملاحظات ومن سيتقدم للوظيفة المعلنة، من خلال تدريبها على أكثر من مليار وثيقة موارد بشرية و10 ملايين سجل جديد تضاف شهرياً، بالإضافة إلى:

القدرة على الحد من اللغة المتحيزة في الوقت الفعلي من خلال إزالة الحواجز اللغوية التي قد تمنع بعض المرشحين من التقديم، ما يؤدي إلى جذب مجموعة أوسع وأكثر تنوعاً من المواهب.
توفير أدوات فورية تساعد المدراء على تقديم ملاحظات أكثر قابلية للتنفيذ وموجهة نحو نمو الموظفين.

8- أداة هارفر Harver: منصة توظيف تنبؤية لتقييمات ما قبل التوظيف

تتخصص الأداة في تقييمات أعداد كبيرة من المرشحين وتقييمات ما قبل التوظيف، حيث تستبدل عملية الفرز التقليدية باختبارات قائمة على البيانات، من خلال إكمال المرشحين تقييمات خاصة بالوظيفة مصممة بأسلوب اللعب أو المعرفة ومقابلات افتراضية عبر الإنترنت، ثم التنبؤ بنجاح المرشح وأتمتة القرارات وترشيح المتفوقين فقط للمقابلات، بالإضافة إلى:

تحسين دقة التوظيف من خلال تحديد أفضل الموظفين أداءً في الاختبارات قبل التوظيف، ما يقلل معدل الاستنزاف.
ضمان التحقق الشامل، حيث صُممت ألعاب واختبارات الأداة للحد من التحيز الجنسي أو العرقي مع التركيز فقط على السلوكيات ذات الصلة بالوظيفة.

كيف يمكن للشركات إدماج أدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي بفاعلية في أعمالها؟

إن التكامل الناجح لأدوات الذكاء الاصطناعي في سير عمل الموارد البشرية والتوظيف عملية دقيقة تتطلب اتباع نهج تدريجي ومدروس لتقليل المخاطر، أهمها:

1. التخطيط قبل التطبيق

تقييم الاحتياجات: ابدأ بتحديد نقاط الضعف في عملية التوظيف الحالية لديك مثل التأخير في فحص السير الذاتية أو جدولة المقابلات.

تحديد الأهداف: ضع أهدافاً واضحة ومحددة مثل تقليل وقت التوظيف بنسبة معينة أو تحسين معدل قبول العروض لضمان أن استثمارك في الأداة يحقق قيمة حقيقية.

2. اختيار الأداة والاختبار

الاختيار: اختر أداة تناسب احتياجاتك سواء كانت في البحث عن الكفاءات أو الفرز أو المقابلات.

التجربة: لا تبدأ بالتطبيق الكامل بل شغل الأداة على نطاق صغير مثل قسم أو فئة وظيفية واحدة لمقارنة النتائج بالطرق التقليدية.

3. تدريب الموظفين

التثقيف: درب فريق التوظيف على كيفية استخدام الأداة الجديدة وفهم قيودها.

التركيز: وضح أن الذكاء الاصطناعي هو أداة مساعدة وأن القرار النهائي يظل في أيدي العاملين البشر.

4. المراقبة والتحسين المستمر

التتبع: بعد التطبيق، راقب أداء الأداة بانتظام باستخدام مؤشرات مثل الوقت اللازم للتعيين ورضا المرشحين.

التعديل: ابحث عن أي تحيزات أو مشكلات قد تظهر وعدل الخوارزميات أو أعد تدريبها حسب الحاجة.

ما هي التحديات والاعتبارات الأخلاقية عند استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟

على الرغم من أن فوائد الذكاء الاصطناعي في التوظيف هائلة، فإن تطبيقه لا يخلو من تحديات أخلاقية معقدة أهمها التحيز الخوارزمي، حيث قد تفضل أنظمة الذكاء الاصطناعي دون قصد مجموعات معينة على أخرى بناءً على البيانات التي تدربت عليها. فإذا كانت بيانات التوظيف التاريخية للشركة متحيزة تجاه فئة سكانية محددة، فإن الأداة ستتعلم هذه التحيزات وترسخها ما قد يقيد التنوع ويؤدي إلى مخاطر.

ومع ذلك، تشير بعض الأبحاث إلى أن الذكاء الاصطناعي يمكنه تقليل التحيز بفاعلية من خلال التركيز على المهارات الموضوعية المتعلقة بالوظيفة، مثل المهارات والمؤهلات، وليس على البيانات الديموغرافية، ما يمكن أن يقلل التحيز في عملية التوظيف بنسبة 40% مقارنة بالطرق التقليدية، ومن ثم يكمن مفتاح التغلب على هذا التحدي في الالتزام بممارسات الذكاء الاصطناعي المسؤول من خلال التدقيق المنتظم.

بالإضافة إلى أهمية إشراك العنصر البشري في قرارات التوظيف النهائية كلها واختيار أدوات ذكاء اصطناعي تسمح لمسؤولي التوظيف بفهم المنطق الكامن وراء قراراتها، علاوة على ذلك ينبغي الحفاظ على لوائح الامتثال وحماية الخصوصية عند معالجة معلومات المرشحين والتحلي بالشفافية بشأن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي وضمان دعم الأداة المختارة لحق المرشح في الوصول إلى بياناته أو تصحيحها أو حذفها.

مستقبل الذكاء الاصطناعي في التوظيف وإدارة المواهب

من المتوقع أن يزداد دور الذكاء الاصطناعي في التوظيف مع تطور تقنيات مثل الذكاء الاصطناعي التوليدي ودمج وكلاء الذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية لإدارة سير عملية التوظيف بالكامل بأقل تدخل بشري ممكن، مثل البحث التلقائي عن المواهب وجدولة المقابلات الروتينية وإجرائها والتفاوض على الراتب، كما يمكننا توقع ذكاء اصطناعي أكثر تطوراً للمقابلات مثل تقديم ملاحظات فورية وتحليل المقابلات المرئية أو الصوتية لاكتشاف الفروق الدقيقة.

علاوة على ذلك، سيتوسع نطاق الذكاء الاصطناعي ليتجاوز التوظيف ليشمل إدارة المواهب على نطاق أوسع والتنبؤ بشكل متزايد باحتياجات التنقل الداخلي مثل اقتراح الموظفين الذين ينبغي ترقيتهم أو إعادة تدريبهم، كما ستعزز تحليلات الذكاء الاصطناعي جهود التنوع والشمول، حيث تراجع باستمرار مسارات التوظيف وتقترح إجراءات تصحيحية.

وهذا من شأنه أن يحول عملية التوظيف من عملية يدوية تفاعلية إلى نظام ذكي غني بالبيانات، حيث إن الأدوات الحالية ليست سوى البداية، فمع نضج الذكاء الاصطناعي وخاصة الذكاء الاصطناعي التوليدي والوكيل، سيصبح التوظيف أسرع وأكثر عدالة واستراتيجية، حيث يمزج بين كفاءة الأتمتة والإبداع البشري والتعاطف.